Тотальная автоматизация
Майя Колосницына
Партнер ЭКОПСИ
Бизнес меняется очень быстро и ожидает, что HR будет не просто успевать следом, но и работать с опережением
HR без бумажек
Нет никакой конкуренции товаров, продуктов или услуг — есть конкуренция моделей управления. Такой вывод сделал глава Сбербанка Герман Греф, вернувшись из поездки в Кремниевую долину. Второе его наблюдение — скорость: сегодняшний год, по мнению Грефа, идет за пять лет (или за семь, если заглянуть на десятилетие назад).
В полной мере эти слова можно отнести и к HR-функции. Бизнес меняется очень быстро и ожидает, что HR будет не просто успевать следом, но и работать с опережением: предугадывать завтрашние потребности в кадрах и уже сегодня работать на их обеспечение. Чтобы отвечать на современные вызовы, HR-функции придется выйти из роли обслуживающего подразделения и стать полноценным бизнес-партнером. А для этого нужно окончательно поставить крест на бумажной рутине. Задача сложная: HR-служба является сегодня одним из наименее автоматизированных подразделений в большинстве компаний (и не только российских). Но курс на автоматизацию — тренд глобальный. Мировой рынок систем управления человеческим капиталом (Human Capital Management — HCM) уже превысил $15 млрд. С 2009 по 2014 годы мировые технические решения в HR-сфере привлекли $2,3 млрд инвестиций. Вслед за деньгами на рынок HR-IT-технологий приходят новые идеи и талантливые разработчики.
Все больше компаний автоматизируют и выносят кадровое администрирование в объединенный центр обслуживания (ОЦО).¬ В HR-подразделении остается центр экспертизы, который разрабатывает методологию, а также проектный офис, который ее реализует. Современные HR-IT-платформы позволяют создавать «цифровое рабочее пространство» и более быстро и эффективно принимать HR-решения.
В России, по данным исследований компании HeadHunter, лучше всего автоматизированы кадровый учет и администрирование, немного хуже обстоят дела с расчетом компенсаций и льгот и подбором персонала, а про автоматизацию остальных функций говорить особо не приходится.
В целом наш рынок можно разделить на три части. Первая часть — это компании, идущие в авангарде. Они готовы вкладывать деньги в современную, удобную облачную платформу с гибкими настройками и выбирают среди лучших «коробочных» IT-систем.
Вторая, большая часть компаний, ориентирована на недорогой софт, который удовлетворяет их текущие потребности, причем чаще всего систему устанавливают на свой сервер. Причина не только в консерватизме руководителей, но и в желании контролировать все, что можно. Некоторые топ-менеджеры открыто говорят: «Что такое это ваше облако?.. Я хочу знать, куда ведут провода».
Наконец, есть третья группа компаний (они в меньшинстве), которые предпочитают «самописные» системы. В России достаточно квалифицированных программистов, способных написать программный продукт любой сложности. Однако такая команда может автоматизировать процесс лишь в существующем виде, а потом реагировать на изменение HR-процессов — но черпать свежие идеи ей негде. К тому же самописное программное обеспечение не сможет конкурировать ни по функциональности, ни по удобству для
пользователя с решениями, которые пишутся тысячами программистов и совершенствуются на основе обратной связи от тысяч клиентов по всему миру.
Идеальных IT-систем, как известно, не существует, но важно подобрать продукт, который будет соответствовать наиболее критичным для компании требованиям.
Облачные HR ¬IT ¬решения более надежнее, они проще в эксплуатации и их можно быстро внедрить
Дорога в облака
Глава «Сбербанка» Герман Греф был поражен, что крупнейший банк JP Morgan первым в американской банковской системе начал использовать публичное облако — Amazon Cloud. Однако со временем таких примеров будет больше, потому что за облачными технологиями будущее.
По затратам облачные HR IT решения сопоставимы с локальными программами (on premise), но при этом они надежнее, проще в эксплуатации, их можно быстро внедрить. Другое дело, что на серверные решения придется серьезно потратиться один раз, тогда как за «облака» необходимо вносить ежегодную абонентскую плату.
Но при этом не стоит забывать, что IT-платформе нужна инфраструктура и техническая поддержка, что тоже подразумевает расходы, — в случае облачных решений эти расходы несет разработчик.
Что касается обновлений и доработок, то здесь однозначно выигрывают облачные системы. Если компании придется оплачивать переделку при любом изменении процессов или инструментов (либо нанимать программистов в штат), то в конечном итоге расходы могут превысить стоимость первоначального внедрения.
Наконец, от облачной программы можно в любой момент отказаться, сохранив у себя все данные. Это важно, например, при слиянии компаний, когда по тем или иным причинам система становится не нужна. В случае серверного решения все инвестиции в IT-продукт будут потеряны. Например, клиент с нашей помощью внедрил у себя HR-IT систему, но вскоре эту компанию купили, топ-менеджмент сменился — и IT-платформа оказалась невостребованной.
IT-технологии по управлению талантами помогают HR-службе в достижении бизнес-целей
Богатство выбора
Международная компания Gartner, которая специализируется на информационных технологиях, ежегодно оценивает самые известные IT-сервисы, в частности «коробочные» системы управления талантами. Компания рассматривает многофункциональные системы, которые поддерживают широкий набор возможностей и состоят из четырех и более модулей (кадровое планирование, управление целями и результативностью, управление вознаграждением и др.). Конечно, ни один разработчик не опережает других по всем модулям, но, по данным Gartner, количество клиентов, приобретающих три-четыре модуля у одной компании, неу¬клонно растет. Это повышает качество интеграции и удобно для пользователей: им комфортнее работать с HR-процессами в рамках одной системы. В 2014 году ры¬¬¬нок коробочных решений составлял $3,4 млрд, ежегодно он прирастает более чем на 17%.
По результатам опросов конечных пользователей Gartner составляет так называемый «магический квадрат» с двумя осями: полнота видения (completeness of vision; отражает технологическую оснащенность компании-провайдера, понимание рынка, способность предвидеть нужды клиентов) и возможность реализации (ability of execute; включает в себя удобство (usability) сервиса, способность обеспечить заявленный функционал, поддержку клиентов, маркетинговые вопросы и проч.).
Каждый продукт попадает в один из четырех квадрантов, которые Gartner называет соответственно «лидеры», «претенденты», «провидцы» и «нишевые игроки». Для коробочных решений по управлению талантами расстановка сил выглядит следующим образом.
По мнению Gartner, лидеры «магического квадрата» — это компании, предлагающие революционный взгляд на то, как технологии управления талантами могут помочь HR-службе в достижении бизнес-целей. Список лидеров в последние три года остается неизменным: Cornerstone On Demand, SAP SuccessFactors (SF) и Oracle (Talent Management Cloud); все они находятся в одной ценовой нише.
Квадрант «претендентов» пока пустует: по замыслу Gartner, здесь должны находиться продукты, которые отвечают растущим нуждам HR-подразделений; они хороши с точки зрения архитектуры и IT, но их разработчики пока не готовы предложить клиентам новое функциональное видение.
«Провидцы» опережают большинство потенциальных конкурентов по части инноваций, они способны предугадывать потребности рынка и обладают большим потенциалом, но отстают в исполнении и/ или не имеют достаточно историй внедрения.
Наконец, «нишевые игроки» пока не могут предложить клиентам всю функциональную линейку либо не способны покрывать потребности крупных предприятий.
Исследователи Gartner отмечают, что среди группы лидеров коробочных решений для управления талантами наибольшей долей рынка обладает SuccessFactors (SF). Выбирая для себя IT-систему, мы тоже остановились на SuccessFactors. Более того, в 2012 году «ЭКОПСИ Консалтинг» стала сертифицированным партнером SAP и получила возможность предлагать клиентам полный комплекс услуг по внедрению SF. Расскажем об этой системе чуть подробнее.
SAP Success Factors – это полнофункциональная HR-платформой, работающая по модели SaaS
SuccessFactors +SAP
Изначально SuccessFactors была основана в Калифорнии в 2001 году. Компания не только нанимала талантливых программистов, но также покупала и интегрировала лучшие модульные решения по всему миру. Например, приобрела компанию Plateau Systems, разработавшую одноименную систему управления обучением, а также Inform Business Impact, которая успешно автоматизировала HR-аналитику. В итоге Success Factors стала полнофункциональной HR-платформой, работающей по модели SaaS (программное обеспечение как услуга). В 2011 году компанию купила за $3,4 млрд. немецкая корпорация SAP, один из крупнейших мировых поставщиков корпоративного программного обеспечения.
Сегодня SF используют более 5 тыс. компаний в 177 странах мира. Большинство клиентов внедрили модули по управлению результативностью, обучению, а также кадровому планированию — по оценке Gartner, это лучшие решения в данной сфере. В России SF сегодня используют более 90 компаний, причем речь идет не только о западных игроках. Среди них, например, «Лаборатория Касперского», «Ростелеком», «Уралхим». На наш взгляд, такая популярность не случайна — SuccessFactors обладает рядом очень важных преимуществ.
- Современная методология и функциональная полнота. В SF в полной мере реализованы современные схемы HR-процессов, и мы как HR-консультанты видим в этом главное достоинство системы. Иными словами, ее функциональность и возможности часто превосходят сегодняшние ожидания потребителей, особенно российских. Даже для крупных компаний это во многом вариант на вырост.
- Масштабируемость. Как и все облачные системы, SF легко масштабируется — ею пользуются компании, у которых сотни тысяч сотрудников по всему миру, а также «малыши», в которых заняты несколько десятков человек. Скажем, в «ЭКОПСИ Консалтинг» с системой работают 110 сотрудников.
- Обучаемость. Хотя SuccessFactors — коробочный продукт, система постоянно развивается и становится более удобной и функциональной. SAP выпускает четыре релиза (обновления) в год и уделяет внимание даже мелочам. Например, один наш клиент рассуждал, что было бы неплохо бронировать переговорные комнаты для интервью с кандидатами прямо из системы с интеграцией в Outlook. Это важно, потому что на собеседование приходят порой до сотни людей в день. Буквально через три месяца такая функция в SF появилась.
- Дружелюбный интерфейс. Из всех систем, представленных в России, SF, пожалуй, самая дружественная — по отношению как к рядовому пользователю, так и к администратору. Помимо продуманного интерфейса в системе есть множество приятных мелочей. Например, пользователь может настроить персональную страничку, выложить фотографии, выбрать заставку. Кроме того, в SF заложены возможности геймификации — сотрудники могут награждать друг друга бейджиками за командное поведение или в благодарность за помощь.
- SuccessFactors — просто красивая система. Конечно, это преимущество субъективное, его трудно перевести на бизнес-язык. Тем не менее, мы как пользователи, имеющие возможность сравнить SF с другими платформами, высоко оценили ее современный дизайн, иконки и прочие приятные нюансы.